Hacer por hacer no es Transformar.


En la semana pasada he podido conversar con personas que trabajan para grandes organizaciones. El sentimiento de "felicidad" por el trabajo que desarrollan está condicionado en gran medida por la aportación de sus ideas a la organización. La relación de satisfacción ya no la miden tanto por la remuneración como por la participación. Es como decir: " yo trabajo aquí para algo, dejádme participar, no sólo estar".

En el fondo es un reflejo de lo que se está produciendo en la sociedad. En un mundo hiperconectado, hemos pensado que la participación nos hace estar más "cerca" de lo que está pasando y así lo demostramos en nuestra vida, cada vez más digital. Sin embargo, al contrario que en la Red, donde todo es abierto y dinámico, la vida profesional comienza a sufrir el mal de la pirámide, donde conseguir la integración de las personas y el compromiso mutuo, empieza a ser una novela de ciencia ficción.

Y mientras, ahí fuera, las personas con talento y valor, que son muchas, comienzan a observar que es posible encontrar otros niveles de satisfacción profesional, volcando su talento en grupos de trabajo, conferencias, participación en proyectos o simplemente organizando eventos, reuniones o workshops de colaboración. En una relación horizontal, que es la que se está produciendo en el mundo, la participación es la norma y el control es la anécdota. Casi igual que en la vida de las organizaciones.

Al mismo tiempo, estas organizaciones crean herramientas para intentar impulsar la inteligencia colectiva, gestionar un talento cada vez más entrelazado y conseguir un compromiso mayor de las personas que trabajan en ellas. Pero los resultados nos son tan sorprendentes como esperamos. Entre las razones estarían:

- Las organizaciones quieren resultados para el corto plazo; dependen de las iniciativas que les proporcionen un beneficio casi inmediato. Y no siempre se producen tan rápido.

- Las organizaciones deben transformarse para conseguir avances en este campo. Sí, ya sabemos que esto es complejo, pero también necesario. Sí, ya conocemos que nungún resultado se va a ver a corto plazo, pero en los próximos 10 años, las organizaciones que hayan modificado el concepto tradicional, tendrán una mayor facilidad de adelantarse al mercado, gracias al giro hacia "empresas de talento".

- Las organizaciones pretenden mantener las "formas de gestión" de finales del siglo XX en un mundo de un dinamismo brutal. La cuestión no es decidir qué es mejor, sino qué es necesario hacer ahora mismo.

- Las organizaciones quieren que se involucre todo el mundo, pero esto es ponerle freno al proceso. No basta con provocar el cambio. Lo auténticamente importante es que se deje circular por el circuito a los entusiastas, a los dinamizadores. Ellos liderarán la carrera. En una organización no tienen por qué cambiar los 15.000. Basta con dejar el espacio y la forma adecuada para que los 100 impulsores y entusiastas lideren un cambio.

- Las organizaciones quieren hacer las cosas diferentes, cuando han contratado a perfiles muy similares durante años. Si no incorporan personas distintas, que piensen diferente, dificilmente podrán obtener resultados innovadores, ni participación en procesos de colaboración.

- Las organizaciones piensan que pueden sobrevivir con el estilo acordeón: " cuando hay crisis, despido, cuando hay bonanza contrato". Muy en la linea del uso de los "recursos humanos" (con perdón). Bien, probablemente será así, en las organizaciones muy grandes o en sectores muy poco dinámicos; pero, en general, la clave del futuro será conseguir el beneficio de intangibles, que proporcionará el liderazgo en márgenes.

- Las organizaciones quieren mantener su cuota a toda costa, pero se convertirán en fábricas de commodities para obtener márgenes estrechos, mientras que crecerán nuevos conceptos de empresa con una flexibilidad enorme para hacerse con los nichos de golosos márgenes

- Las organizaciones no creen realmente en ello. Pretenden "estar" porque alguien comenta que es "lo que hay que hacer", pero no se lo creen. Siguen siendo escépticas y no desean cambiar el status actual. Esto permitirá que nazcan muchas Google, que aparezcan nuevas formas de trabajo que premiarán a las personas líderes y dinamizadoras, a las personas con talento y con valor. Esto es imparable,

Por ello, cuando se plantee en una empresa una iniciativa de este tipo, no se trata de hacer por hacer, se trata de un nuevo enfoque, un mundo empresarial que está aquí, ya entre nosotros, con cada vez más oportunidades, más posibilidades de transformar lo que vivimos y de liderar el futuro basado en la innovación que viene del talento social, colaborativo y horizontal.

Y si no, tiempo al tiempo. Muchas organizaciones deberían plantearse el cambio YA.

Fotografía: Reflejos. Dioni Nespral. Junio 2009


8 Comentarios:

Jaime Cuesta dijo...

Hola Dioni,

La descripción que haces de la realidad es inmejorable. Queda en manos de unos pocos la transformación desde dentro de las estructuras actuales de las grandes y menos grandes empresas.

Es cuestión de tiempo porque la tendencia es inexorable. Las organizaciones son personas y se relacionan con personas. Y en ambos lados el camino ha empezado ya.

Un saludo.

Dioni F. Nespral dijo...

Gracias Jaime

Sin duda es relevante lo que apuntas: " la transformación queda en manos de unos pocos"

LA cuestión más evidente es que los que quieran generar nuevas oportunidades, buscar liderar una nueva tribu, como diría Seth Godin, lo pueden hacer y eso deben provocarlo las propias empresas, para que ocurra dentro de sus organizaciones.

Gracias por comentar.

Alberto dijo...

Estaba leyendo este post y mientras asentía párrafo por párrafo, no he podido evitar una sensación de amargura: cuando has pasado a lado de la mesa que describes, cuando tienes tan claro cuál es el presente, el sentimiento de estar descolocado en esas organizaciones que describes es brutal.

En la facultad de Derecho aprendí que las personas jurídicas no pueden cometer delitos, son las personas físicas las que lo hacen. En tu post mencionas a "las organizaciones" como entes autónomos ("Las organizaciones no creen realmente en ello"), pero lo cierto es que son las personas que las conforman las que actúan (o no actúan).

El cambio es de más calado que la mera transformación de las organizaciones: hay que cambiar a las personas, y es difícil que vea quien no quiere ver, que cambie quien no ve la necesidad.

Antonio Domingo dijo...

Una vez mas Dioni haces una fotografía instantánea de la realidad como pocos.

Estoy totalmente de acuerdo en cada punto que describes y yo quería incidir en lo que dice Alberto: "las organizaciones son personas", y ese tipo de movimientos los deben hacer las personas que están al frente de las organizaciones en los puestos de toma de decisiones, pero hay tanta distancia desde la altura de la pirámide que tu bien citas, con la realidad de lo que ocurre en la vida real, que el vértigo de ¿que ocurrirá? o ¿y si sale mal? que acaban dándose pasos tan poco a poco que apenas hay el movimiento necesario para conseguir que los impulsores arranquen, y al final se prefiere finalmente agarrarse a aquello de que "virgencita virgencita que me quede como estoy".

Últimamente estamos viendo como empresas de mucho volumen, de decenas de años de existencia y que podrían hacer cosas muy pero que muy interesantes en internet en los social media, etc, cuando le propones hacerlas o cambiar algunas de las que hacen, te miran y se justifican porque en el fondo no quieren dar pasos por si acaso no funciona y soy yo quien asume el riesgo, tremendo pero real.
Un abrazo

Jaime Cuesta dijo...

Antonio, pretender que la revolución venga de la mano de los que están al mando de las grandes empresas es, como bien has comprobado, algo vano.

Tiene que venir de dentro, desde abajo, como todas las revoluciones. Estoy en ello, por cierto.

Mr. Onuff dijo...

Hola Dioni!

Como siempre totalmente de acuerdo contigo, una fotografía con palabras de la cruda realidad, y no se muy bien si del crudo futuro.
Totalmente de acuerdo con la última conclusión del comentario de Alberto.

He llegado a escuchar a algún directivo decir (mientras asiente con la cabeza estando de acuerdo con estas ideas) que él ya no esta para cambios, que todo se quede como esté. Aún sabiendo que las cosas son como las describes algunos de los que toman las decisiones no estan por la labor.

Una revolución desde el interior no consigue nada, yo lo intenté y si el que tiene la sarten por el mango (como vulgarmente se suele decir) no le da la gana de cambiar ya sea porque no lo ve claro, por pereza, o porque cree que su formula le ha traido beneficios hasta ahora y le funciona, no se producirá ese cambio. Esto sin contar la falta de apoyo por parte de compañeros iguales a tí. No todo el mundo quiere "complicarse" la vida.
Cada día veo más teórico todo esto, porque lo llevo escuchando desde hace más de 6 años y los cambios que se producen son a peor.
¿Si todo es tan claro, y realmente se puede probar, que otro planteamiento es el correcto para funcionar mejor? ¿Porqué no se cambia de una vez? Es que no se da ni el primer paso. Cada día se paga peor el talento o se le hace la zancadilla por eso precisamente, porque los de la sartén se acojonan cuando alguien viene corriendo y ellos llevan tiempo sentados, no vaya a ser qeu les vuelque la silla :)).
Y hombre aunque te sientas bien cooperando y aportando ideas a la compañía hay que comer, tener familia y darte algún gustito, digo yo, que la vida no es solo trabajo.
Habrá que seguir empujando no? Lo que no se es que que dirección.
Un abrazo Dioni

Dioni F. Nespral dijo...

Gracias Alberto, Jaime, Antonio y Onuff de nuevo.

La revolución no tiene por qué ser total. Insisto mucho siempre en que la revolución actual se puede provocar desde arriba( con una estrategia clara) y debe motivar y ayudar a impulsar a unos cuantos, no a todos. Son empresas que provocan un cambio para adaptarse a las nuevas realidades. Ni es fácil, Onuff, ni las pueden realizar todas las empresas. Sólo unas pocas lo consiguen.

La revolución "por libre", desde dentro siempre ha existido, pero resulta compleja y muy esporádica. Sólo una mínima parte resulta, porque no hay estímulos para ello, ni cauces preparados para estos "planes B", ni sus impulsores van a encontrar el mínimo apoyo necesario.

Estos "revolucionarios solitarios", suelen encontrar acomodo en otras empresas,en otras organizaciones que le ofrecen la oportunidad. O crean su propio escenario o simplemente se acaban recluyendo en su celda de castigo adaptándose a un entorno que aparenta ser un poderoso castillo, rodeado de mazmorras, donde los creativos, dinamizadores, entusiastas y provocadores, se van apagando.

Dioni F. Nespral dijo...

@Mr Onuf, referente a tu reflexión de ¿por qué no pasa ya, si todos creemos que es una de las necesidades más imperiosas que existen?

En la historia empresarial, han existido siempre "manuales de gestión" que nos han intentado convencer de lo que sería mejor hacer en el dia a dia de las empresas. La mayoría de estos conceptos y recomendaciones han sido publicados, explicados y expuestos en numerosos foros, libros y aulas. Pero no ha sido recogido por todos. Muchas empresas, simplemente nunca los han incorporado y cada vez que lo han intentado ni siquiera han podido hacer más que empezar,debido normalmente a su nula capacidad o conocimiento del proceso.

El sentido común es generalmente un buen aliado. Pero no siempre se le tiene cerca. Y eso no quiere decir que deje de ser común y no tener sentido....

Tu intentaste una revolución interna, y no funcionó. O quizás sí, y por eso eres tan libre y puedes crear todo eso que haces. No es fácil, pero un día todo llega y otros pensarán que perdieron una gran oportunidad.